动态薪酬的设计要点及注意事项

在企业薪酬福利管理中，传统的薪酬福利基础主要取决于岗位、教育背景、工作经验、面试讨论等因素。此外，一些企业根据员工的绩效进行薪酬福利管理。在实际操作过程中，效果并不理想。绩效工资要么是扣除工资的理由，要么是伪装的奖金，要么是固定工资的一部分，这大大削弱了员工关怀作用。动态薪酬是一种新的薪酬管理模式，是指根据企业内外人力价格水平和员工职责、能力、绩效和长期发展潜力建立的形式。

一、动态薪酬背景是什么？

传统的薪酬福利基础通常是工作、教育、工作经验和面试讨论。目前，一些企业也在使用绩效工资，但由于评价体系不完善，绩效工资偏离了初衷。

动态薪酬是根据企业内外劳动力价格水平和员工职责、能力、绩效和长期发展潜力建立的新的薪酬福利体系。它不仅关注企业薪酬福利水平的外部竞争力，还关注内部薪酬福利的合理性和员工激励；不仅关注薪酬福利对绩效的牵引，还关注薪酬福利对员工能力的牵引。

二、动态薪酬福利设计理念

动态薪酬福利设计模式主要由岗位、市场、绩效和能力四部分组成，其中岗位相对固定，市场、绩效和能力可变，从而达到设计薪酬福利可变、灵活的效果。具体想法如下:

1、基于岗位评估，薪酬福利内部相对公平

企业内部岗位在一段时间内相对稳定，是建立薪酬福利体系的基础。由于不同岗位的水平不同，任务和职责不同，所需的资格也不同，对企业经营的影响和创造的价值也会有所不同。因此，不同岗位的相对价值水平可以根据岗位的价值评价来反映。

2、基于市场薪酬福利的薪酬福利标准

企业内部岗位的价值评价只建立了内部岗位的相对价值差异。具体来说，必须通过市场薪酬福利数据的研究和分析来确定差异，即确定每个岗位的绝对薪酬福利价值-薪酬福利标准。

在做动态薪酬调查应考虑企业行业、企业规模、使用类似技术等因素，认真分析适当手段获取的薪酬福利数据，确定企业薪酬福利水平的市场定位，是低端还是高端随着市场薪酬福利市场的变化，企业可以通过调整薪酬福利市场定位来调整企业薪酬福利的整体水平和相应岗位的薪酬福利标准。

在决定企业的动态薪酬水平时，必须特别注意两个方面：一是注意企业人才的市场定位，即外部劳动力市场吸引人才的水平；企业人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求，不雄心勃勃，盲目招聘高级人才，使薪酬福利水平过高，从而增加或超过企业的经济负担能力；二是注意企业的经济承受能力，以及企业现在和未来承担相应工资总额的能力。

3、基于业绩贡献的实际工资收入

这就是我们常说的公平贡献。一方面，企业内部员工关心自己的绩效和实际收入，另一方面，他们也在比较自己的贡献和收入。员工的实际工资收入由绩效贡献决定，即员工可以根据自己的贡献调整个人收入，增强绩效激励；也可以根据企业的经营效益调整总工资-企业的实际收入影响总工资支付，直至影响员工的实际收入。

4、基于资格的工资晋升

大多数企业习惯于根据员工的绩效来决定是否提高工资水平，有时甚至使用工资晋升来给予员工特殊的奖励。因此，员工的工资很容易超过工资范围。

基于工作资格的薪酬福利晋升可以避免这一缺陷，因为只有当员工能力提高并获得企业资格认证时，才能满足薪酬福利晋升的条件。这种薪酬福利晋升方式也可以与企业员工的生产发展计划相匹配；企业定期（一般为一至两年）进行员工资格认证，以确定员工薪酬福利水平的提高和降低。

三、实施动态薪酬应注意的事项

动态薪酬的核心是，随着市场工资、绩效贡献和能力的发展，企业总工资和员工实际工资收入可以发生变化。关键是企业必须根据环境变化审查工资，确定工资调整的时间和方法。

1、由于外部行业环境和市场竞争变化越来越快，企业应及时关注行业薪酬福利变化和人才市场竞争对手的薪酬福利竞争策略，有利于企业采取相应的薪酬福利应对策略，提高薪酬福利的动态适应性。

2、员工的绩效贡献应体现在绩效工资或绩效奖金上，而不是薪酬福利水平的提高上。由于绩效贡献有周期，应及时认可优秀绩效，以加强薪酬福利激励的及时性。

如果绩效贡献反映在工资提升上，实际上是一种递延支付，很难反映工资激励的及时性；此外，由于企业绩效贡献的80/20原则效应-80%的绩效由20%的人贡献，一方面很容易突破工资范围，另一方面降低了灵活调整工资的能力。

3、工资晋升应以工作资格为基础。工作资格不仅可以为企业储备人才，还可以了解员工能力的差异，明确培训和发展的需要。因此，工作资格认证制度的公开性和公平性决定了工资晋升的公平性。