企业推行个性化福利方案须因地制宜

2022-04-07 11:26:23

人力资源的六大模块分别为:人力资源规划;招聘与配置;培训与开发;考核与评价;薪酬与福利管理;劳动关系。如果说前面四个模块,可以视为企业对员工的"要求",那么薪酬与员工福利管理模块,则是企业对员工工作的"回报"。也许它在人力资源的整体板块中只是"局部",但却是员工最重视、也最容易直接感知到的那一部分。并且,越来越多的企业推行个性化福利方案

 

企业推行个性化福利方案须因地制宜

 

通常把福利划分为广义和狭义两种。广义福利包括社会福利和法定福利,狭义福利则专指雇主所提供的福利,如:企业年金、补充保险、健康体检、带薪假、股票期权、培训、旅游、贷款担保、法律顾问、心理服务、以及各种公共福利设施,等等。即使是狭义福利,其概念外延也非常大,凡是非法定、非现金形式的报酬,都可以视为福利。

企业年金、股票期权、弹性工作制等,从微观层面来说,当然是对员工非常有吸引力的福利;但是,这些福利的实施门槛比较高,并不是所有企业都可以施行。比如企业年金,一般只在一些发展非常成熟的外企、或者企业规模特别大的国企中才有;股票期权,仅限于海外上市公司和少数国内上市公司员工福利;弹性工作制,在服务性、生产性企业就很难实施。那么如何在企业福利方案中有所创新,这样就是越来越多的企业推行个性化福利方案的原因所在。

例如,说起谷歌,第一个感觉是"福利很好"、"全世界最优秀人才的集中"。其实,客观地来说,谷歌并不一定就是人力资源方面做得最好的企业,甚至也不一定是行业中薪酬最高的企业,但是我们自然而然地记住了谷歌的"人性化",因为它提供免费的餐饮零食给员工、允许员工在自由的环境中工作、办公室里有健身房,等等。它的"福利感知系数"比较高,从而大大提升了"雇主印象分"。

因此,也许可以这样定位"员工福利":它是一种显性的"薪酬回报",也是一种隐性的"文化沟通"。在员工福利方面做得最用心的企业,往往是企业文化宣导最好、最容易吸引和保留优秀人才、也是在市场竞争中最容易获得成功的企业。有一个来源于美国的数据共识是,"在员工福利计划中每投入1美元,就能促进公司经济效益增长6美元"。在员工福利和企业效益之间,是存在着可测算的关联的。

因此企福通认为,企业推行个性化福利方案,需要因地制宜、因人制宜,用思维模式的转变,去体现其"个性化",而非亦步亦趋地去模仿其他企业的弹性员工福利手段。毕竟每家企业的具体情况、员工需求,其实是比较个性化的。对企业HR来说,"用心"要比"用钱"更重要。

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