如何设计科学合理的动态薪酬体系

为了加强薪酬对员工激励的牵引力，采用了新的薪酬体系-动态薪酬体系。动态薪酬是根据人力价格水平和员工职能、绩效和长期发展潜力而建立的。它不仅关注企业薪酬水平的外部竞争力，而且关注内部薪酬和员工福利的合理性和激励；它不仅关注薪酬对绩效的牵引，还关注薪酬对员工能力的牵引。

动态薪酬体系设计模式主要由岗位、市场、绩效和能力四部分组成，其中岗位相对固定，市场、绩效和能力可变，从而达到设计薪酬可变、灵活的效果。

一、动态薪酬体系设计是基于市场工资的工资标准

很多企业的岗位价值评价，忽略来外部岗位调研，而只建立了内部岗位的相对差异。具体来说，必须通过市场薪酬数据的研究和分析来确定差异，即确定每个岗位的绝对薪酬价值-薪酬标准。

薪酬调查应考虑企业行业、企业规模、使用类似技术等因素，通过获取的薪酬数据进行分析，确定企业薪酬水平的市场定位（公司薪酬政策曲线）及水平？如果外部环境市场薪酬发生了变化，企业可以通过调整薪酬定位来调整企业薪酬的整体水平和相应岗位的薪酬标准。

企业决定市场薪酬水平时，有两个两个方面需要注意：一是注意企业人才的市场定位，即外部劳动力市场吸引人才的水平；企业人才定位应考虑企业战略、发展和岗位的具体要求，不雄心勃勃，盲目招聘高级人才，使薪酬水平过高，从而增加或超过企业的经济负担能力。二是注意企业的经济承受能力，以及企业现在和未来承担相应工资总额的能力。

二、动态薪酬体系设计基于绩效贡献的实际工资收入

这就是我们常说的公平贡献。一方面，企业内部员工关心自己的绩效和实际收入，另一方面，他们也在比较自己的贡献和收入。

员工的实际工资收入由绩效贡献决定，即员工可以根据自己的贡献调整个人收入，增强绩效激励；也可以根据企业的经营效益调整总工资-企业的实际收入影响总工资支付，直至影响员工的实际收入。

三、动态薪酬体系设计基于工作资格的晋升

大多数企业习惯于根据员工的绩效来决定是否提高工资水平，有时甚至使用工资晋升来给予员工特殊的奖励。因此，员工的工资很容易超过工资范围。

基于工作资格的薪酬晋升可以避免这一缺陷，因为只有当员工能力提高并获得企业资格认证时，才能满足薪酬晋升的条件。这种薪酬晋升方式也可以与企业员工的生产发展计划相匹配；企业定期（一般为一至两年）进行员工资格认证，以确定员工薪酬水平的提高和降低。