国内内部员工的股权激励机制的法律法规的发展

改革开放以来，国内员工福利以及员工激励一直在探索和推进。其中，企业内部员工的股权激励机制与中国股份经济的发展也在跟进。以企业股权激励机制为手段的股权激励已成为推进国有企业改革的重要举措。

在国有企业改革过程中，在非国家安全和垄断领域出现了大量股权的出售、合资、转让等案例。与此同时，本世纪初著名的郎顾之争首次敲响了国有财富嘉年华，席卷了大多数员工在创造的国有财富。在这种无原则的资产转让和销售中，大量国有资产流失，大多数企业员工的权益被免费剥夺。因此，一些企业开始学习欧洲成熟内部员工的股权激励机制（ESOP）的经营经验，并将股权转让给内部企业员工。可以说，员工股权激励机制是一种一举多得的机制，不仅可以实现国有经济退出，还可以分配企业员工的财富，还可以将企业员工的命运与提高企业市场竞争力联系起来。

ESOP起源于20世纪50年代的美国，后来在欧洲和美国的发达国家很受欢迎。它属于一种特殊的员工薪酬计划，是指通过让员工持有公司股票（或股份）来吸引、保留和激励员工，使员工享有剩余的权利和参与业务决策的机制。ESOP是改善公司治理结构和效率的重要措施，也是公司抵御敌意收购的有效对策。

内部员工的股权激励机制发展由严格控制到规范。

虽然内部员工的股权激励机制计划有很多好处，但如果没有一定的政策法规来规范，企业往往存在低估企业净值，造成国有资产流失、侵犯普通员工利益、持股方式不当、股权分配过于分散，阻碍企业决策、股权流动规则设置不当，损害企业利益等问题。内部员工的股权激励机制存在争议甚至失败的情况很常见。

国家政策开始从严格控制到规范化，05年《企业国有产权转让管理暂行规定》）、08年《关于规范国有企业职工持股和投资的意见》、《关于实施和规范国有企业职工持股和投资意见>有关问题的通知》，由此可见，国家对员工的股权激励机制的严格收紧和控制逐步成熟。

应该说，第一个真正规范内部员工的股权激励机制的国家政策是2008年的第139号文件。企业内部员工的股权激励机制的主要含义可以解释为抓大、放小、控制相关性七个字。其中，明确提出鼓励辅助企业员工持有重组企业股权，但国有企业主营企业员工不得持有辅助企业股权、大型国有企业重组、股权激励机制不得处于控股地位；严格控制股权激励机制企业范围，内部员工的股权激励机制原则仅限于持有企业股权；科研、设计、高新技术企业科技人员因特殊情况需要持有子企业股权的，必须经同级国有资产监督管理机构批准，不得作为子企业的国有股东代表等，对员工的股权激励机制提出了更明确、更严格的规定。

国有资产监督管理委员会再次发布了补充规定，以进一步明确企业在实施过程中反映的一些具体问题。例如，国有主体在收购管理层和员工股权时应如何确定收购价格，当时没有明确的价格确定机制，但在补充文件中得到了明确的答案。同时，部分企业在处理内部员工的股权激励机制问题时，在补充规则中，再次详细解释。包括三个内容：股权资金来源的处理，未经评估的资产处理，已免费使用补充支付。

如今，随着国家法律法规的进一步规范，相关内容和解释也越来越详细，企业在设计内部员工的股权激励机制时候，一定要了解相关规定。