三个层面解决员工福利设计的问题

企业在按国家要求提供的员工福利之外，设计和考虑本企业的员工福利时，企福通员工福利平台认为应该首先考虑以下三个员工福利设计的问题：

员工福利设计的问题1：提供什么福利？为什么？

企业向员工提供哪些福利，是由多种因素决定的。

首先，企业要知道自己希望吸引何种类型的员工。比如，如果企业希望多吸引流动性比较小的员工，就可以增加退休金在本企业员工福利中的重要性。如果希望多吸引年轻女员工，则要考虑与妇幼有关的福利，例如托幼、产假和老年人服务等等。

其次，企业应该知道自己的竞争对手提供了哪些福利，市场上的"标准做法"是什么。在了解市场的基础上考虑本企业员工福利的竞争力。

最后，还要考虑历史因素，员工福利和其他收入一样，给出去容易，收回来难。取消一项福利，往往会造成员工的不满，影响其劳动积极性。历史上已经存在的福利，没有充分理由，不宜轻易取消。

员工福利设计的问题2：向谁？提供多少福利？

为了降低福利成本，企业不必向所有的员工都提供一样的福利，而是根据具体情况，区别对待。企业可以考虑以下一些情况区别对待、向不同人提供不同福利的标准。

以每周工作时间为标准。全日工享受的福利，半日工、临时工则不需全部享受。根据美国商会的一个调查，美国企业只有22%向半日工和临时工提供医疗保险，31%向其提供退休福利，33%允许其带薪休假。而全日工则几乎普遍享受这些福利。

以在职和不在职为标准。在职员工享受的有些福利，例如托幼、业余教育、带薪休假等，退休员工或因为经济不景气而临时解雇的员工，则不必享受。

以工龄为标准。员工福利待遇与工龄挂钩，随工龄增加。可以要求员工在向企业提供一定

年限的劳动之后，才能开始享受某些福利。

以员工对企业的重要性，对企业的贡献为标准。对企业贡献大的员工，享受较高的福利待

遇。在现实的实施过程中，可以认为贡献大的员工，企业付给他的工资也应该相应高一些，所以只要把福利与工资挂钩就可以了。当然，在实行这项措施时，要注意福利差别和工资差别一样，会引起待遇比较低的员工的不满，影响他们的劳动积极性。在强调员工上下一心，以团队精神共同努力办好企业的地方，不宜使福利待遇差别过大。

员工福利设计的问题3：在多大程度上员工个人可进行选择

公司一贯采用的那种一视同仁的福利政策正在被一种更为灵活的分配方式所取代，新的思路旨在适应个体的不同需要。职员的需要各有不同：有的家务较忙，希望有较多的休假；有的经常加班，有假期也只得放弃；接近退休年龄的人会经常担心自己将来的退休金不够用；刚结婚的年轻人则希望得到公司的支持，买一套自己的房子。每个人在不同的生活时期都有不同的目标，越来越多的大公司为了吸引和挽留人才，正逐渐采用更为灵活、更多选择的福利政策，让员工自己平衡协调各种权益，甚至允许人们放弃一部分薪水而获得更高的员工福利。公司不但可针对客户的需要来推销产品，也可以针对员工的需要来制定灵活的福利分配方案。新的福利分配方案要迎合不同"年龄和处境"的员工的不同需要。

其具体做法之一，是把各种不同的福利分成单项，并根据其费用的高低计点。比如医疗保险的成本比较高。每年，企业先确定每个员工个人应该享受的福利水平，按结果分配一定的积分给每个员工，员工个人再用这些分配的积分，去购买自己需要的福利，直至把所有的积分都用完。因为这种做法如同个人用钱到自助餐厅买饭菜，所以俗称"自助餐厅菜单法"，也就是员工弹性福利制度方案。