互联网时代，员工激励机制的方式需要让人性绽放

在互联网时代，一方面，信息爆炸、知识共享和精英模式的封闭基础发生了变化。另一方面，大规模定制已成为可能和趋势，企业与客户之间的界限越来越模糊。企业的成功不再取决于它拥有多少资源，而是取决于它能创造多少资源。当管理者想要设计一个有效的员工激励机制时，通过金钱给予员工尊重和选择是一种流行的做法。当然，企业也应该深入思考给了多少钱和如何根据企业情况发放，但不要把钱作为解决所有员工关怀激励问题的方法。毕竟，只有用心才能赢得人们的心。无论是文化氛围、社会机制还是工作分配的员工激励机制的方式，只有用心才能有效。

除了互联网平台企业外，越来越多的传统企业开始采用轻资产平台运营模式，外包耐用消费品企业等非核心生产制造环节；或通过金融手段出售重资产，保留商业地产企业等核心运营部分。在此过程中，人类而非资产的增值效应越来越明显，反映了企业能够在多大程度上响应用户的需求，塑造与用户的关系。

随着互联网时代的到来，特别是在受其巨大影响的中国，人们的社会化本性得到了真正的解放机会，可以根据人们的意愿、能力、责任和创造价值来打破层次关系。

一些国内轻资产服务公司也在尝试以产品为主线或项目为主线的利益共同体价值共享机制。这种模式的实现首先需要基于对业务本质的深入了解。内部定价机制（或贡献判断机制）和利益佣金机制是关键。其次，在实施过程中没有绝对的科学。这是一款需要互动、互惠和利润的成人游戏。

此外，并不是所有的企业都适合在这个时代采用以成就人的自我实现为基础，鼓励自我驱动式的价值创造与价值分享的员工激励机制的方式，同一企业也可能存在几种员工激励机制的方式的共存。一般来说，这种员工激励机制的方式不应该用于基础技术工作。一方面，与即时市场价值导向的分离更有利于专注于研究和长期思维。另一方面，企业的核心竞争力需要留在企业本身，为前端构建坚实的大后方。仍然专注于资产的企业也不适用。因此，企业在构建互联网时代的员工激励机制的方式时，首先要考虑自己的适应性，一旦采用，就要坚持实施。