企业对员工激励的原则-实绩原则

企业在用人实践中，如果管理者不采取各种有效的员工福利、员工激励措施，向员工注入新的动力，那么下属的热情和创造力就很难持续下去，选用实绩原则作为企业对员工激励的原则，是最佳选择。

有些人认为激励人才通常是在评估人才、选择人才和使用人才后进行的，这只是正确的一半。事实上，作为激励员工的方式手段，可以应用于整个用人过程的任何阶段，包括评估阶段、选择阶段和使用阶段。但主要用于最后阶段，用于用前一个员工与后一个员工衔接阶段时最佳时机，由于此时可以根据前一名员工用人行为过程中的具体表现，以及新员工所承担工作的难度，很容易掌握激励标准，为新员工注入一定的刺激。

通过各种有效手段，以下属在工作中取得的成就为激励的基础，日常工作中，激励员工提高员工热情积极性，促进员工持久从事创造性工作的企业对员工激励的原则，即为实绩原则。实绩原则根据下属的绩效给予适当的激励方式。

以绩效取代德才素质、思想动机和劳动态度作为企业对员工激励的原则，人们对此存在争议。有些人认为应该根据每个人的德才素质给予不同的激励；有些人认为，在看绩效的同时，他们也应该看到思想动机，否则就是实用主义；其他人担心，坚持绩效原则是否让会让少数有能力员工滋生骄傲自满。对于这些似是而非的理解，只要稍加分析，就不难获得更一致的观点。

企业对员工激励的原则依据条件，必须同时具备客观性、可比性两个条件。如果通过定量和定性的评估方式，道德素质、思想动机和劳动态度显然不同时满足这两个条件，因此不能作为激励人才的参考系。

实绩原则作为评估人才基础，不但具备客观、可比性，而且因为它有以下令人信服的充分理由：

1、激励员工的动机和激励效果统一

当然，当我们看到一个人的表现时，的确应该看到他的思想动机。然而，当缺乏足够的证据时，我们决不能无缘无故地怀疑一个人的思想动机。动机和效果决不是并立的，而是以效果为主要的主次关系。企业对员工激励的原则当中，良好的动机必须产生理想的效果，即优异的表现。我们主张通过效果观察动机。在分析动机和效果时，我们关注效果。有人曾经讲过这样一个笑话：一个病人去看医生，路人告诉他，街上有两位医生，一位看钱（动机显然是不纯洁的），但他可以聪明的手回到春天（效果很好）；另一个不想要钱（动机很好），但反复出错（效果不好）。病人听了，很快说，我找到了前医生，我愿意给他更多的钱。这个笑话意味深刻，发人深省。这表明，在现实生活中，人们追求的行为是理想的效果！

道德高尚的员工可能无法取得显著的成就。只有德才兼备，脚踏实地、肯干的人才能取得更好的成绩。企业对员工激励的原则根本目的是根据绩效的质量给予适当的激励。因此，担心坚持绩效原则会滋生少数有能力的人的自满情绪是没有任何依据的。相反，只有坚持绩效原则，才能充分调动一些德才兼备的拔尖人才的积极性和创造力。

2、工作表现是人才价值的具体体现。

通过工作表现，我们不仅可以看到人才的基本素质、劳动态度，还可以看到人才创造的实际成果。简单的劳动态度，除了表明员工是否愿意这样做外，并不意味着他所付出的劳动是否能成为有效的价值。因此，很难说服大多数下属根据劳动态度颁发辛勤工作奖和护理奖。只有根据工作表现颁发成果奖，每个人才能对企业对员工激励的原则感到公平和合理。

优秀的德才素质必须通过优异的成绩来体现。有时候，德才素质好，但由于复杂主客观条件的制约和影响，也有可能暂时没有取得好成绩，但世界上没有德才兼备长期不能取得好成绩。正常情况下，在现代化建设中取得突出成绩的人，德才素质总是很好的。